????員工退休的時候，會把關鍵的技能也帶走。但是，一家政府機構發現了一種比較好的傳遞關鍵技能的方法

????作者: Anne Fisher

????距離田納西州的查塔努加 20 英里的塞科亞核電站（Sequoyah Nuclear Plant）的配電場里，矗立著八座巨大的變壓器。這些龐大的機器每個都有近 700 噸重，使在周圍工作的頭戴安全帽的工人顯得非常矮小。這些變壓器從塞科亞的核發電機接收電流，把電流變壓到 16 萬伏，傳輸到田納西河流域管理局（Tennessee Valley Authority）的高壓輸電網去，這個電網覆蓋了南部的五個州。“如果這些變壓器出了故障，就一度電也傳輸不出去了。”26 歲的高級電力工程師戴夫?斯廷森（Dave Stinson）說。他的工作就是確保不會發生這樣的事情。對于一個離開大學僅五年的年輕人來說，保證整個國家不會陷入黑暗，是一項非常重大的責任，但斯廷森知道該怎么做，其中很大一部分原因是因為，他曾經和有 33 年工作經驗的工程師拉馬爾?伍德利（Lamar Woodley）一起并肩戰斗了幾個月。

????當伍德利和田納西河流域管理局的其他有長期工作經驗的技術專家退休時，是不會讓像斯廷森這樣的年輕員工束手無策的。因為田納西河流域管理局從幾年前就開始處理美國大部分大機構剛剛開始考慮的問題──員工隊伍老化。在未來五年里，員工老化問題會使大量關鍵的技能離開組織。我們都知道相關的統計數據。在 7,700 萬嬰兒潮時期出生的人中，年齡最大的那些人今年就要 60 歲了。實際上，在美國，每隔七秒鐘就有一個人跨進 60 歲的門檻。根據大企業聯合會（Conference Board）的報告，到 2010 年，目前的工作人群中的 40% 都會達到退休年齡。

????而且，盡管調查顯示，有 70%~80% 的大公司的高層管理者都很關心即將出現的人才流失問題，但只有不到 20% 的人開始針對這一問題采取行動。即使在那一小部分高瞻遠矚的核心管理者中，似乎也有很多人主要依靠誘使年齡大的員工晚幾年退休，或者在他們退休后聘請他們做顧問來解決這個問題。“各大公司知道，一場｀智慧流失＇馬上就要上演，但它們還沒有著手處理這個問題。”安永公司（Ernst & Young）人力資本顧問威廉?阿爾諾（William Arnone）評論道。他最近對若干大機構進行了調查，結果顯示，有 70% 的公司甚至還不知道需要留住哪些知識，更別提如何留住了。

????在這些公司考慮如何留住關鍵知識時，仔細考察一下田納西河流域管理局處理這個問題的方式，可能會給它們帶來一些啟示。這種做法非常直截了當，而且有許多公司已經這么做了: 約翰?迪爾公司（John Deere）、雪佛龍公司（Chevron）、世界銀行（World Bank）等機構都已經大量借鑒田納西河流域管理局的方法。

????從 1999 年開始，田納西河流域管理局就開始向生產線管理者提出三個問題，從而把留住知識這個艱難的任務分解成了可以管理的幾個部分。這三個問題是: 當某些員工離職的時候，可能會流失哪些知識（“會怎樣”）？這些知識流失會造成什么樣的業務后果（“又會怎樣”）？可以采取什么措施消除或減輕這種危害（“該怎樣辦”）？

????當然，首先要知道組織中什么地方會發生人才流失，這有助于了解員工什么時候該退休。“我們了解到，在未來五年里，有三分之一的工程師和技師可能會退休。但是，我們不知道誰打算在什么時候離開。”人力資源總監菲爾?雷諾茲（Phil Reynolds）回憶道。所以，他和下屬做了一件其他公司幾乎沒有做過的事情──詢問員工。田納西河流域管理局第一次向全體 13,000 名員工發放“你打算什么時候退休”的調查問卷時，只有 40% 左右的人做出了回應。但是，人力資源部門隨后做了大量的工作，讓員工相信，他們的回答不會構成具有約束力的義務，從而使第二年的問卷回應率躍升到 80%，現在的問卷回應率幾乎達到了 100%。

????根據這些調查的結果，田納西河流域管理局給每個員工打了分，分值從 1 到 5，1 分代表這名員工在六年或更長的時間里都沒有退休計劃，而 5 分則表示這名員工將在一年內退休。同時，田納西河流域管理局還讓各層管理者給向他們匯報的下屬打分，分值也是 1 分到 5 分，表示每個員工的知識對發電廠正常運轉的重要性，5 分代表最重要。

????用每個人的退休得分乘以他的關鍵知識得分，就可以清晰、快捷地了解到要在什么地方立即采取行動。例如，如果有一名核工程師打算在六個月內退休（退休得分為 5 分），而且會把他積累了幾十年的鮮為人知的重要知識帶走（關鍵知識得分為 5 分），那么這個人的得分就是 25 分──這是一個非常值得警惕的信號。“這會引起最高層管理者的關注。” 田納西河流域管理局前工作隊伍規劃經理埃德?博伊爾斯（Ed Boyles）說。他最近自己也退休了。“如果你說，｀這個發電廠有三名工程師的得分都是 20 分，或者更高＇，那很明顯，你現在就得忙起來了。”

????這個過程的第三部分（“可以采取什么措施”），是讓人們把他們掌握的知識傳下來。有些信息很容易傳遞。比如說，當某臺渦輪機運行不正常的時候，應該給通用電氣公司的什么人打電話。比較難傳遞的是那些“部落知識”，它們通常是沒有文字記載的，而且往往很難用語言來描述。例如，田納西河流域管理局的一個發電廠里有一個暖通技師，他經過多年的積累，掌握了不可思議的訣竅，只要用扳手拍打給水管，并傾聽是否有一種特殊的聲音，就可以發現給水管是否已經被腐蝕。如果遇到這種情況，田納西河流域管理局就會派一名年輕的工程師跟這名老員工一起工作。

????這種學徒期的安排，還可以成為吸引新員工的一個因素，因為這樣的安排使年輕工人有機會迅速提高自己的技術水平。以斯廷森為例，他 2001 年從佐治亞州奧爾巴尼州立大學畢業的時候，有很多機構錄用了他，但他還是和田納西河流域管理局簽約，因為他希望能很快獲得在重要崗位上工作的機會。去年，他就被提升為高級工程師。實際上，在過去的五年里，田納西河流域管理局有 32% 的員工退休、被替換了，而運營上一點問題也沒有出現。

????從現在開始再過五年，你的公司也能說同樣的話嗎？你讀這篇文章可能花了十分鐘，在這段時間里，又有 90 多個嬰兒潮時期出生的人 60 歲了。

????譯者: 廉曉紅