????人性化管理是方向，但目前的主題應(yīng)該是敬業(yè)、職業(yè)和專(zhuān)業(yè)

????作者: 姜汝祥

????與泰勒強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化相比，另一個(gè)管理學(xué)家巴納德強(qiáng)調(diào)的是人性化。什么是人性化管理？巴納德對(duì)人性化管理的解釋是: 一是員工的自主工作精神，二是領(lǐng)導(dǎo)要善于站在員工的角度去思考出現(xiàn)的問(wèn)題。

????在人性化管理上，微軟被經(jīng)常用來(lái)做榜樣。據(jù)說(shuō)在微軟，員工可以選擇相對(duì)靈活的工作時(shí)間，每天微軟都會(huì)給員工免費(fèi)供應(yīng)牛奶、酸奶，還有各種點(diǎn)心和方便食品，晚上加班有夜宵供應(yīng)，公司內(nèi)還設(shè)有臨時(shí)臥室，有員工加班或身體不舒服，可以隨時(shí)休息。更有夸張的說(shuō)法，在微軟，當(dāng)員工因?yàn)榧影喽鴮?shí)在分身無(wú)術(shù)時(shí)，公司甚至?xí)尠⒁袒蚩爝f公司為員工處理家務(wù)，比如交水電費(fèi)、寄信，甚至接送家屬等。

????當(dāng)我看到這類(lèi)“人性化管理”的說(shuō)法時(shí)，腦子會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)疑問(wèn): 微軟如何建立一個(gè)不依賴(lài)于個(gè)人的技術(shù)體系？不錯(cuò)，軟件開(kāi)發(fā)是需要個(gè)人的獨(dú)創(chuàng)性行為，但如果開(kāi)發(fā)過(guò)程完全依賴(lài)個(gè)人，那么，關(guān)鍵員工走了怎么辦？即使他不走，提出各種條件、漫天要價(jià)怎么辦？比如我們的中餐廳為什么做不大？為什么難以異地?cái)U(kuò)張？原因就在于此，當(dāng)技術(shù)與核心能力完全取決于大廚的時(shí)候，你如何擴(kuò)張？

????事實(shí)上，在微軟人性化背后，有著我們一般人不太了解的嚴(yán)格。比如微軟的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)模式，就是一種有著嚴(yán)格分工與程序的“矩陣”式開(kāi)發(fā)模式。這種模式的特點(diǎn)是: 第一，產(chǎn)品經(jīng)理與程序（program）經(jīng)理分開(kāi)，由產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)定義，程序經(jīng)理負(fù)責(zé)技術(shù)定義。第二，在開(kāi)發(fā)中，程序經(jīng)理要把任務(wù)分解成若干部分，交給開(kāi)發(fā)工程師。第三，程序經(jīng)理通常每天都要召集開(kāi)發(fā)工程師與測(cè)試工程師，整合內(nèi)容，這就是微軟所謂的“每天產(chǎn)品整合（a shippable product everyday）”。

????在這一過(guò)程中，有一點(diǎn)非常值得注意，那就是開(kāi)發(fā)人員角色的制度性安排。第一，產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，方式是建立階段性的“否決制”，保證開(kāi)發(fā)過(guò)程永遠(yuǎn)圍繞市場(chǎng)需求。第二，程序經(jīng)理對(duì)整個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，他不僅負(fù)責(zé)將整個(gè)項(xiàng)目拆分為若干小段，同時(shí)還要要求開(kāi)發(fā)工程師或者測(cè)試工程師在提供開(kāi)發(fā)成果的同時(shí)，把開(kāi)發(fā)過(guò)程用手冊(cè)或流程的形式固化下來(lái)，從而保證任何一個(gè)人離開(kāi)微軟，都不影響開(kāi)發(fā)過(guò)程。 一旦懂得了這種制度性的安排，我們可以設(shè)想一下，如果你是開(kāi)發(fā)工程師，你在微軟的角色是什么？首先，每天做什么，并不是由你決定的，而是由程序經(jīng)理決定的。其次，在開(kāi)發(fā)中，你所做的每一個(gè)結(jié)果，都要寫(xiě)出相應(yīng)的開(kāi)發(fā)流程與關(guān)鍵要點(diǎn)。按這個(gè)流程與要點(diǎn)，任何一個(gè)技術(shù)人員都可以復(fù)制你做出的結(jié)果。

????這與福特生產(chǎn)線上的藍(lán)領(lǐng)工人有什么不同？我覺(jué)得不同的可能是員工的地位變了，員工服從的更多是操作流程，而不是主管的權(quán)力。但根本的東西并沒(méi)有改變: 決定產(chǎn)出的并不是人的能動(dòng)性，而是制度與流程！無(wú)論你技術(shù)水平多高，你都不可以決定你做什么！

????弄清楚這一點(diǎn)，并以此為背景來(lái)讀巴納德的管理思想，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)巴納德人性化管理理論有一個(gè)基本前提: 企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（他稱(chēng)之為效能），企業(yè)員工則強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)（他稱(chēng)之為效率）。人性化管理就是要調(diào)和兩者之間的緊張，要用合作來(lái)代替管理者與被管理者之間的對(duì)抗。今天，在像寫(xiě)出《追求卓越》的湯姆 彼德斯、強(qiáng)調(diào)群策群力的杰克 韋爾奇這些偉大的管理思想家或企業(yè)家那里，我們都能看到巴納德的影子。 就目前的現(xiàn)實(shí)而言，我覺(jué)得對(duì)巴納德人性管理前提的分析，可能比分析巴納德的解決方案更有價(jià)值。以 Windows 2000 為例，微軟動(dòng)用了全球 70 個(gè)實(shí)驗(yàn)室的 4,000 臺(tái)計(jì)算機(jī)作測(cè)試，檢驗(yàn)兼容性的外設(shè)（如調(diào)制解調(diào)器、打印機(jī)）達(dá)到了上萬(wàn)種，在這種大型項(xiàng)目前，你如何想象微軟員工的自主性？這時(shí)你才會(huì)發(fā)現(xiàn)，在微軟那里，只不過(guò)是將基于工藝流程的分工上升到了基于知識(shí)流程的分工而已，組織效能的至高無(wú)上，仍然是不可討論的！

????所以，當(dāng)我們討論人性化管理的時(shí)候，前提是公司目標(biāo)的明確。而在這一點(diǎn)上，問(wèn)題就出來(lái)了: 我們以為明確組織目標(biāo)就是提出指標(biāo)，但我們卻不太明白組織目標(biāo)的明確實(shí)際上等同于一系列流程與規(guī)則的建立或執(zhí)行。只有在流程與規(guī)則之上，才有真正的“個(gè)人與組織的沖突”，進(jìn)而才有人性化的管理。

????明確了這一點(diǎn)，我們就懂得了中國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)中，存在的沖突并不真正是那些流程規(guī)則下的沖突，而是流程不清或規(guī)則不清的沖突。所以，我覺(jué)得中國(guó)企業(yè)目前的歷史使命，應(yīng)當(dāng)是建立起基于組織目標(biāo)之上的實(shí)施規(guī)則與流程。而在一個(gè)缺乏流程規(guī)則，或者流程不清、規(guī)則不清的時(shí)代，談“過(guò)分理性化”，或者“過(guò)分流程規(guī)則化”，追求微軟式的管理，是件很奢侈的事。

????在這樣一個(gè)從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文化時(shí)代向工業(yè)化時(shí)代的轉(zhuǎn)型期，我們要明確一點(diǎn): 如果沒(méi)有對(duì)農(nóng)業(yè)文化下自由散漫的約束，以及對(duì)“流氓無(wú)產(chǎn)者”無(wú)法無(wú)天的抑制，就不可能獲得真正的工業(yè)化大組織。人性化管理很好，也是我們的方向，但現(xiàn)在，我們的主題仍然是每個(gè)人的“敬業(yè)”、“職業(yè)”與“專(zhuān)業(yè)”。