????去年，39歲的詹妮弗·萊帕德（Jennifer Lepird）在一個大項目上花了幾個星期時間，時常加班到深夜。她是位于圖森市一家人力資源公司的職員，作為財捷公司（Intuit）快速并購團隊的成員參與工作：財捷當時正在并購它的競爭對手Paycycle公司，而她的工作就是將這家公司的員工并入財捷的工資薪酬結構中。項目快要結束時，她通宵熬夜改進和完善她的電子表格。

????這項使人非常緊張和疲勞的工作給她帶來的直接回報是什么呢？她收到來自并購項目組經理發來的一封附帶價值幾百美元禮券的郵件。她為此感到十分興奮。她說，“有人花時間認可我付出的努力，這驅散了辛苦熬夜的疲憊感。”

????此事似乎讓人覺得有些荒唐。難道所有付出的時間和精力就值這么幾個錢？但是，在波士頓一家營業收入9,000萬美元、名叫Globoforce的咨詢公司的專家幫助下，財捷公司發現，認可員工良好業績表現的標準方法，如只針對高層管理人員的獎金、新職稱和高額季度獎等，并不能十分有效地激勵一般員工。

????Globoforce公司創始人兼首席執行官艾里克·莫斯里（Eric Mosley）說，真正有效的是那些你也許不會考慮的東西——像幼兒園為鼓勵孩子們而不斷使用的、發給每個孩子的小獎品，對一家預算比較緊張的公司來說尤其如此。“如果是意想不到的小獎勵，即便是高收入者也會表示感激。”他說。通過研究員工滿意度和保留率，他發現最佳激勵機制具有相近和非常令人吃驚的特點（見附文）。

????斯坦福大學組織行為學專家哈雅格列耶娃·拉奧（Hayagreeva Rao）認為，雖然這些激勵辦法也許與人們的直覺相反，但Globoforce公司的看法還是有道理的。拉奧教授正在研究激勵“果汁”是否就是一種多巴胺的物質，它被出人意料的良好結果所激活。在一項研究中，拉奧的研究小組給三組人出了三道智力測驗題。第一小組在解完一道題后，每個成員馬上得到一美元；第二小組的成員知道在解完每一道題后，會得到一美元，但不知道什么時候得到；第三小組只知道小組成員會隨機性地被獎勵，然而卻完成了絕大部分測試題。“真正打動人的是令人意外的因素，而不是獎勵的大小。”拉奧說。

????財捷公司人力資源部副總裁吉姆·格雷尼爾（Jim Grenier）說，自從他們公司改變了獎勵辦法，員工對認可他們工作業績的滿意度提高了4個百分點。他說，“我還從未見過比這更大的獎金能夠產生如此大的反響。”

????雖然有Globoforce公司所有這些研究結果，但要說服公司經理們相信發小額獎金管用，可不是件容易的事（盡管最近圍繞華爾街癡迷于支付薪酬支票引發的金融災難也許會起到說服作用）。莫斯里說，大部分公司仍舊不合時宜地深受韋爾奇著名的“中子杰克”格言——獎勵公司10%的優秀員工，開掉公司10%不稱職員工——的影響而不能自拔。“人們誤解了這句話。”莫斯里說，“他們忘記了杰克·韋爾奇（Jack Welch）還說過一句話：這兩者之間80%的員工都是真正干活的人。”

????譯者：陳薊煊

有效的獎勵辦法

1 分享財富

????80%~90% 的公司員工應該每年得到一些獎勵。“許多公司會擔心，這樣做聽起來給人好像‘每個人都是贏家’的感覺。”Globoforce 公司的莫斯里說。“但當你努力要提高員工某種工作業績時，你需要持續對此保持認可。”

2 小獎金勝于大獎金

????平均獎金額應該只是 110 美元。再小的獎金額似乎可能沒有什么意義，但 Globoforce 公司發現，再大的獎金額也沒有對員工起到更好的激勵作用。莫斯里說，“億萬富翁也重視他母親送的圣誕節毛衫禮物。”

3 每周而不是每季度

????每周 5% 的員工應該得到獎勵。如果發放頻率超過一周，人們會忘記這個獎勵計劃。“許多員工通常說，他們更情愿的是加薪，而不是一次性的獎勵。”莫斯里說。“持續的小額獎勵是不斷激勵員工的一種方法。這樣，他們會為下一次獎勵而更努力工作。”