????企業的CEO在面對組織內部各種沖突時，應該采取什么樣的態度或策略？有沒有所謂“中國式管理”的路數來幫助我們處理人際沖突？

????我們先來看一個案例。

????會議室內，又一次陷入僵局，兩位副總各執己見的發言把氣氛搞得異常緊張。

????“老陸，你覺得我的建議怎么樣？”氣呼呼的副總Jim不再搭理與他意見相左的雷副總，轉向一直沉默的陸總。

????陸總緩緩地說：“你們倆說得似乎都有道理，還是再考慮考慮吧，今天就先這樣了……”

????話音未落，Jim騰地站起來，摔門而去。

????“陸總，您看Jim這火爆脾氣，我也沒說不行，我的意思是……”看到陸總擺了擺手，正欲辯解的雷副總無奈地把后半句話咽了回去，一臉不高興地離開了。

????在我輔佐的總裁中，陸總是個最典型的“和為貴”領導，面對熱沖突，他總是“冷處理”。他期望冷一冷矛盾能自然化解，可結果帶來長期冷戰，高管們積怨越來越深，關系已經惡化到快要分崩離析的地步。陸總也意識到恐怕非得“動手術”了，可又下不了狠心。

????一年前，在我的再三“唆使”下，陸總破天荒地拿出了“不成功便成仁”的氣概，決定來個“破釜沉舟”。其條件，是逼我這個教練打破“行規”，從“后臺”轉到“前臺”跑一趟。

????周六上午9點，我和陸總及五位副總坐進會議室。我先讓六位高管做了一個團隊有效性測試，統計結果表明該團隊屬于行業較低水平，這意味著他們的領導效能差，對公司業績的負面影響大。接著，我又讓他們做了一套個人心理壓力測試題，他們測出來的平均值則為行業最高水平。高管心理壓力過高，會顯著增加公司決策風險，同時對個人心理健康和家庭生活質量的負面影響也很大。

????聽到測試結果及危害分析后，六個人表情肅然。大家同意：不變革，是沒有出路的。

????之后，我讓他們討論第一個問題：“如此現狀，誰之過？”

????見六個人都沉默不語。我斬釘截鐵地說，根據我的觀察，主要是Jim之過。我在鄭重承諾保密原則后，讓每個人把Jim的過錯用匿名方式寫在紙條上交給我。

????我拿起幾個人寫的紙條，將上面的內容拿腔拿調地剛念了兩條，Jim就受不了了，他開始大聲地為自己辯解。我不為所動，繼續毫不客氣指出他的問題，并明目張膽地挑動其他幾人向Jim進攻。漸漸地，其他幾位副總開始進入主戰場，我則變成了旁觀者。當然，我的主要目的還是把老板挑起來，讓他習慣于這種毫不掩飾的當面沖突。