????合理的薪酬戰略是企業留住人才、提升核心競爭力的利器。然而，錯誤的薪酬戰略會使企業陷入發展的泥潭。如何為企業量身定制符合自身特點的薪酬戰略，是困擾眾多企業的一道難題。本案例中的超能水泥集團（案例討論名稱，非企業實名，以下簡稱“超能集團”）正是因為薪酬戰略的不合理而使企業陷入了難以擺脫的三重困境。首先，薪酬水平的錯誤定位，導致人力成本居高不下，企業的流動資金不堪重負；其次，內部分配的明顯不公，導致員工滿意度不斷下降，關鍵人才流失嚴重；最后，薪酬結構的比例失當，導致薪酬的激勵作用始終不能有效發揮，員工工作積極性低下，企業缺乏活力。這三大問題使超能集團面臨一場前所未有的發展危機。如何為企業量體裁衣，制定真正符合企業發展要求的薪酬戰略，是超能集團亟待解決的問題。

泛太平洋的解決方法

????泛太平洋管理研究中心基于自身多年的咨詢經驗和對超能集團的深入調研，打出了三招“組合拳”，重新為該企業制定了薪酬戰略，成功化解了困擾超能集團的三大難題（見圖 1）。

1. 權衡職位相對價值，保證薪酬的內部公平性

????通過對超能集團的調研發現，導致企業關鍵人才流失的一個重要因素，是薪酬分配的不公平。根據美國心理學家約翰·斯泰西·亞當斯（John Stacey Adams）的公平理論，員工不僅關心自己薪酬的多少，還會關心薪酬的公平性。一旦感到薪酬分配不公平，員工便會降低工作的努力程度，甚至離開企業。超能集團出現薪酬分配不公平的原因在于，該集團是以聯合重組的方式建立的，收購和兼并了眾多規模不一、新舊不同的水泥企業，各成員企業之間相同職位的薪酬差異很大，客觀上導致了集團內部薪酬的不公平。

????為此，泛太平洋幫助超能集團進行了一次徹底的職位價值評估，通過從各個職位在知識技能水平、解決問題的能力及職位責任承擔等方面對任職者的要求進行客觀公正的評價，確定不同職位之間相對價值的大小，從而建立企業的職位價值序列。職位價值序列的建立，為薪酬的內部公平性提供了基礎。價值序列高的職位，所得薪酬就高；價值序列低的職位，所得薪酬也低；價值序列相同的職位，所得薪酬持平。職位價值評估看似只是職位管理的一部分，實則是企業薪酬管理中極其重要的一環。

2. 根據企業發展階段，確保薪酬的外部競爭性

????企業在不同的發展階段，財務狀況往往是不一樣的，流動資金擁有量也大不相同。因此，在不同的發展階段應采取不同的薪酬戰略（見表 1）。

????超能集團是一家剛剛經過聯合重組的集團企業，成立不到兩年，對成員企業的并后整合尚未完成，還處于初創期。在這一時期，企業生產成本高，知名度和市場占有率低，資金呈凈流出狀態，流動資金短缺，優秀人才的獲取通常只能從勞動力市場招募。而此時企業對人才的競爭力還很弱，只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。所以在這個時期，為了吸引優秀的生產技術人員和銷售人員，這些關鍵崗位的薪酬必須具有較強的外部競爭性。同時，為緩解企業的資金壓力，對非關鍵崗位的薪酬則比較適宜采用市場跟隨或稍滯后于市場水平的策略。