????凝聚員工的士氣，讓公司成為員工可以一輩子選擇的平臺

????毫無疑問，因互聯網視頻而聲名大震的優酷是第二代互聯網中一顆冉冉升起的新星。這家年輕的公司僅用了三年時間，就將300多位互聯網、電視和廣告行業的優秀年輕人招至麾下。為什么選擇優酷？許多年輕人給出的答案是：這是家有個性的公司。的確，它的管理層沒有獨立的辦公室，與員工一起在隔子間里辦公。公司內部沒有部門之別，經常以部門自居的新員工會受到批評。在這里，如果你有想法或者意見，可以自行發起一次會議，請任何人來參加，與任何人就自己的觀點PK。你最初加入公司時，可能要經過七、八個部門的管理者的面試，他們將與你充分溝通，找到公司里最適合你的位置。

????這些與眾不同之處，體現優酷總裁古永鏘倡導的“優酷文化”。在他看來，合作、分享是公司最核心的價值觀。合作，既包括同事之間的團隊合作，也包括互聯網界所倡導的合作伙伴間的業務合作。其次，是如何把握“合一文化”中的“度”。比如，在不同文化背景的人之間，甚至在不同的業務之間，如何實現有效的融合？這就需要掌握好平衡。最后，是“跟喜歡的人做喜歡的事情”。從創業之初，優酷在公司內部最流行的口號就是“我愛視頻，我是拍客”。看視頻、找視頻、玩視頻、傳視頻、拍視頻，既是優酷人的生活，也是他們的工作。

????雖然優酷并沒有建立起跨國公司完備的人力資源管理體系，但本刊2009年卓越雇主調查的結果顯示，優酷員工的敬業度指標遠遠超過許多跨國公司。作為一家創業型公司，在最初創業時，古永鏘每周都與員工聚餐、聊天，公司附近的咖啡廳、餐館記錄了優酷成長中的許多故事。2007年，優酷的銷售業務開始起步，公司對銷售人員建立了按季度考核的機制，銷售人員按照簽單提成。去年，以收入額作為對他們的季度考核指標。2009年，對銷售領導的考核指標改由簽單率、收入率、回款率三部分組成。“在公司發展的不同階段，采用了不同的人力資源管理工具。”優酷人事總監張紅說。

????不僅如此，從創業之初就享有“貴族創業”美譽的優酷，許多元老級創業者擁有不僅一次的創業經歷。他們的共識是，要為員工提供盡可能好的福利。因此，創業之初，公司在市中心租了體面的辦公樓，為加盟公司的精英提供有競爭力的薪酬，為所有員工提供全面的福利保險，所有員工享受期權，內部將此稱作“一人一口”。此外，員工可以在每個年度確定自己工資組合中期權與現金的比例，而人事部門的職責是如實地向每位員工解釋公司發展的不同階段有關員工行使期權的各類問題。

????最近，在進行年中評估的時候，張紅發現許多員工選擇期權的比例遠遠大于工資。“更多的員工看到了公司未來的成長前景。”張紅說。事實上，優酷正處于PRE-IPO（公開上市前）的黎明前夜，這為公司留住人才提供了絕佳的時機。優酷適時提出了“優酷三年，優酷三十年”的口號，希望以此凝聚員工的士氣，讓這里成為員工可以一輩子選擇的平臺。

????員工吳延對此深有體會。作為銷售人員，吳延可以靈活地選擇與客戶溝通的時間或者方式，不需要按照公司上下班時間打卡，或者隨時跟主管匯報進展。“完全以結果為導向來考核，銷售人員擁有很靈活的空間。”吳延說。與此同時，他又時刻感受到來自其他部門團隊的支持。產品支持團隊需要不斷地與其配合，不斷滿足客戶的需求；項目支持團隊的同事，需要將每個細節做到完美，以得到客戶的認可；而內容團隊需要在個性和影響力方面創造出新的價值。“這里不同于一張白紙的創業公司，許多有經驗的人相互支撐。”吳延說。

????作為第二代互聯網公司的代表，優酷創始人古永鏘和公司其他創業元老擁有豐富的互聯網公司運營經驗，這在很大程度上避免了許多公司創業初期人員流失、團隊無型的局面。在最初的兩年間，古永鏘很少出差，而是將自己與產品技術團隊的成員關在一起，確定產品技術的方向，并不斷調整完善。那段時間成就了優酷產品技術的高速增長，也培育了核心的技術團隊。“一起工作的那段時間，達成了我們之間的默契，培養了共同的理念，技術團隊也經歷了淘汰并最終穩定下來。”他說。最近兩年，古永鏘又將絕大部分時間投入到銷售團隊，他希望以這種親力親為的方式磨練團隊，并建立起基本的管理體系和業務方向。

??? 作者：王亦丁