????培訓不僅眼于服務本公司，還為員工提供縱深化的職業發展空間

????作者：王亦丁

????2008 年，安博教育集團宣布將在未來 3 年內投入 20 億元，在全國建立 30 個區域教育服務中心，并拓展基礎教育、職業教育和企業人力資本解決方案領域。過去十年來，這家將高科技與教育緊密結合起來的企業，創造了中國教育市場高速增長的許多奇跡。其成功的秘密，源自于卓越的人力資源系統。

????2009 年，這家公司計劃對人力資源管理系統作戰略性的提升，引入人力資源管理系統，將人力資源信息庫、人力資源報告、跨部門的系統銜接，將員工個人的績效管理及職業培訓經歷等人力資源管理系統集成在同一個管理信息平臺上。

????像其他高速發展的創業型公司一樣，人才的質量和數量對安博始終是一個巨大的挑戰。今年，安博教育集團的人數超過 3,000 人。如何讓這些人員成為安博業務增長的“生力軍”，對人力資源管理團隊提出了巨大的挑戰。而另一方面，中國的教育行業有自己的特點，找到擁有豐富經驗、得到學生認可的德才兼備的老師，并非易事。

????為了應對迅速擴張的人才瓶頸，安博利用各種渠道加大培訓力度，倡導內部知識分享的文化。在內部的“安博人論壇”上，員工可以開博客，邀請同事共同解決自己遇到的技術難題。另一方面，安博通過在線課程培訓、在崗實訓等相結合的混合式培訓方式，幫助員工提升能力和績效。

????為了適應二、三線城市業務迅速擴張帶來的人才“瓶頸”，安博通過內部的“精英培養計劃”，將了解公司管理體系和質量標準的業務精英輸送到各地。同時，對外部招聘來的總經理提供領導力和公司業務、文化的培訓。“這些培訓和發展措施不僅眼于服務安博，而且會對員工一生的職業生涯產生積極影響。”安博人力資源運營部總監李濤說。“安博教育集團為員工提供縱深化的職業發展空間。”

????最近幾年間，安博已經吸引了來自跨國公司的不少精英加盟。公司為核心員工提供一定數量的股票期權，并且定期討論激勵計劃的有效性。在短期激勵上，安博為員工提供有競爭力的薪酬。每位店長或者區域經理都可以根據每年的經營成果，得到一定比例的提成。“無論是經濟收益還是職業發展，我們希望員工能夠分享公司成長的收益。”李濤說。

????對于高層經理人，安博并未在考核體系中引入“360 度體系”，而是將平衡積分卡作為重要的績效管理手段。“我們希望不要過分追求短期的財務指標，而是將長短期的目標結合起來。”李濤說。安博通過績效結果和能力兩個維度對員工進行評估。在績效結果方面，又分別從財務、客戶、流程和組織發展四個角度進行目標設定和績效測評；在能力管理方面，將員工的現實崗位能力與崗位能力模型進行對比，以識別差距。“以績效結果作為橫軸，以績效能力作為縱軸，按照五級分類模式，對員工進行差異化管理。”李濤說。

????事實上，這些管理政策并非管理者的一廂情愿。在安博，任何行政制度、管理政策和激勵政策的出臺，都要提交給工會和管理層討論。工會在討論后會提出修改意見，相關部門針對意見進行修訂。員工也可以提出自己的合理化建議，直接發給公司總裁或人力資源部，而“安博人論壇”也成為員工內部交流的窗口，“贏、創、信、和、樂是公司的文化，我們希望每位員工在這里暢所欲言。”李濤說。