????自2003 年起，《財富》（中文版）聯手易普斯咨詢連續 4 年追蹤調查中國經理人的壓力狀況，三次調查共涉及 3 萬名讀者，回收問卷近 6,000 份。易普斯咨詢對三次調查結果的縱深分析顯示，中國經理人的壓力始終保持在較高的水平，因壓力導致的后果越來越嚴重，發展態勢令人堪憂，亟待引進專業化、系統化的解決方案。

????特約作者: 鄭華輝

????1. 中國經理人壓力水平始終遠遠高出一般職業人群，由此導致工作效率降低、工作失誤增加、出現生理疾病的比例也逐年升高，而能夠有效應對壓力者的比例卻呈逐年下降趨勢。更令人擔憂的是經理人的身體健康狀況。調查數據顯示，身體幸福感差的經理人的比例逐年增加。

????易普斯咨詢建議利用控制式應對方式應對壓力，這種方式強調個人主動、積極地去管理壓力。使用控制式應對方式越多，身心幸福感越高，枯竭水平越低。但令人遺憾的是，使用這種有效應對方式者逐年減少，尤其是男性經理人（在每年的調查對象中，男性經理人都占到 85% 左右）。

????2. 由于角色的不同，不同職級經理人的壓力來源也各不相同。職位越高者，壓力相應增大，但身心幸福感卻反而更高，枯竭水平較低。

????最高級管理者壓力感最大，他們的主要壓力來源依次為: 經常做出涉及眾人利益的重要決定，并承擔可能出現的嚴重錯誤后果（個人責任）；面對不受自己控制的組織因素，擔憂員工士氣（組織氣氛）；擔心公司管理水平差，自己被孤立（人際關系）。不過，最高級管理者來自工作負荷、組織氣氛和角色沖突方面的壓力則在緩解。2003 年，他們的工作負荷壓力平均為 3.23 分（最高 6 分），2006 年降至 3.06 分，組織氣氛壓力由 3.61 分降至 3.49 分，角色沖突由 3.36 分降至 3.14 分。這說明，四年間最高級管理者在領導觀念和領導能力上有所提升，因而有效地緩解了來自這些方面的壓力。

????初中級管理者最大的壓力源是擔心個人沒有發展機會（職業發展）；其次是缺乏上司指導或鼓勵，個人貢獻得不到認可（人際關系）。且他們的職業發展壓力呈逐年上升趨勢。2003 年，他們在職業發展上的壓力得分為 2.96 分（最高 6 分），2006 年則達到了 3.92 分。

????三次調查結果均顯示同一規律，身心幸福感和職業枯竭水平與壓力水平呈現出特定的模式。職位越高者，壓力雖相應增大，但身心幸福感卻反而更高，枯竭水平較低。

????2006 年的調查中，最高級管理者中高心理幸福感、高身體幸福感、高情緒耗竭、高憤世嫉俗的比例分別為 63.7%、47.2%、4.8% 和 4.5%。初中級管理者的相應指標則分別是 50.1%、43.6%、7.2% 和 10%。高級管理者介于兩者之間。這可能與最高級管理者具備較為積極的壓力應對策略、同時掌握更多的資源和自主性有關。而初中級管理者方面，可能與壓力應對方式、相關資源和自主性方面有所欠缺、來自職業發展的壓力較大等有關。

????3. 男性經理人壓力水平比女性經理人高，但女性經理人更易受到壓力的傷害，更易感受到人際關系方面的壓力。

????調查結果顯示，女性經理人面臨壓力時更容易感受到沒有足夠的精力去應付，缺乏應對困難的信心（心理幸福感差），更容易感到體力透支、頭暈或呼吸急促（身體幸福感差），更易感到筋疲力盡、要崩潰（情緒耗竭）。這可能與女性特有的心理、生理特點有關。

????與男性經理人相比，女性經理人更多地感受到來自人際關系（如得不到上司的指導，受無形歧視）、工作負荷（如工作時間過長）、工作家庭沖突（如缺乏家人的支持）和職業發展（如晉升機會少）等方面的壓力。以人際關系為例，30.7% 的女性經理人感受到這方面的壓力，比男性經理人高出 4.6%。

????4. 有效降低壓力傷害，需要個人和組織兩個層面的努力。

????易普斯咨詢用結構方程模型對調查數據進行進一步處理后，得出中國經理人的壓力作用機制──客觀存在的壓力源對經理人的壓力感受、身心幸福感和枯竭的影響路徑。這個作用機制顯示，客觀存在的壓力源本身，并不直接影響經理人的身心幸福感，而是通過壓力感受這一中介環節對身心幸福感起作用。也就是說，面對同樣的壓力源，通過對壓力感受的干預與調節，會有效減輕壓力造成的傷害。

????對壓力感受的干預，可以通過個人和組織兩個層面進行。從個人層面，可以通過對個人信念和認知的調整，以及采用情緒管理、時間管理等方法，對壓力進行有效管理，必要時可尋求專業心理咨詢師的幫助。從組織層面，可以通過引進 EAP（員工幫助計劃），系統改善各級經理層的壓力狀況。發達國家的實踐證明，EAP 是企業職業心理健康問題行之有效的解決之道，90% 以上的《財富》500 強企業采用了這一方法。