????特約作者: 張西超, 程小青

????2003 年，《財富》（中文版）與北京易普斯咨詢合作，對中國高級經理人的工作壓力與身心幸福感進行了調查，引起了讀者極大的反響。調查發現，中國經理人的職業壓力與心理健康狀況不容樂觀，對心理服務的訴求相當之高。其后，商界名流猝死與自殺事件屢見報端，似乎驗證了我們的評估結果。時隔兩年，商業競爭的激烈程度有增無減，社會變革更是涉及多方。作為在經濟、社會中擔當重要角色的群體，高級經理人現在的壓力狀況如何，他們幸福感的高低和心理衰竭的程度，是我們一直關注的問題。為此，《財富》（中文版）與北京易普斯咨詢再度合作，對當今高級經理人的壓力來源、壓力應對方式、壓力狀態以及壓力結果進行調查，并與 2003 年的調查結果進行了比較。（本調查結果亦將同時在搜狐財經頻道發布）

????調查方法

????《財富》（中文版）從讀者群中隨機抽出 5,000 位在管理層任職的讀者作為調查對象。我們所用的問卷與 2003 年調查所用問卷基本相同，讀者自愿填交問卷。問卷寄發日期是 2005 年 10 月 25 日，回收截止日為 2005 年 12 月 7 日，共收回 717 封回函，回收率為 14.3%。

????高級經理人基本特征分析

????所在城市構成

????參加本次調查的管理人員中，來自北京的人數占 37%，上海占 28%，廣東占 35%。

????性別構成

????參加本次調查的管理人員中，男性占 84%，女性占 16%，性別比例與 2003 年相類。

????年齡構成

????參加本次調查的管理人員中，36~45 歲的最多，占 36%; 其次是 26~35 歲，占 32%; 再次是 46~55 歲，占 22%; 25 歲以下和 55 歲以上的都比較少，分別為 2% 和 8%。

????2003 年，參加調查的管理人員中，26~35 歲的最多，占 38%; 其次是 36~45 歲，占 32%，46~55 歲則占 20%; 25 歲以下和 55 歲以上的都比較少，分別是 2% 和 8%。

????婚姻狀況構成

????參加本次調查的管理人員中，絕大多數都是已婚，占 81%; 未婚的占 11%; 離婚、再婚和同居、分居共占 8%。

????參加 2003 年調查的管理人員中，絕大多數都是已婚，占 85%; 未婚的占 10%; 離婚、再婚和未婚同居的比例分別為 2%、1% 和 2%。

????學歷構成

????參加本次調查的管理人員中，本科學歷的占 42%; 其次是大專學歷，占 23%; 碩士和博士學歷分別占 20% 和 2%; 有 5% 的人學歷為大專以下。

????2003 年，參加調查的管理人員中，本科學歷的接近一半; 其次是大專學歷，占 28%; 碩士和博士學歷分別占 20% 和 2%; 有 5% 的人學歷為大專以下。

????職級構成

????參加調查的管理人員中，屬于最高管理層（董事長、總裁、總經理等）的人數超過了 63%，有 29.8% 是部門總監一級的高級管理人員。

????參加工作時間構成

????參加本次調查的管理人員中，參加工作時間 16 年及以上的占 51%，11~15 年的占 25%，6~10 年的占 18%，5 年及以下的占 6%。

????2003 年，參加調查的管理人員中，屬于最高管理層（董事長、總裁、總經理等）的人數超過了一半，有 45% 是部門總監一級的高級管理人員。

????高級經理人的壓力狀況報告

????我們將從以下幾個方面來考察中國企業高級經理人的壓力狀態: 心理衰竭（壓力的最嚴重后果之一），身心幸福感以及對壓力的自我陳述（壓力狀態），壓力的來源及其應對方式。首先，我們看一下壓力產生的最嚴重后果之一─心理衰竭的情況。

????心理衰竭

????心理衰竭（burn-out）是一種身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態，也是衡量壓力狀態和心理健康的指標。心理衰竭可以從情緒耗竭、憤世嫉俗和工作效能三個方面來考察。情緒耗竭是指一種感覺精力耗盡、身心疲憊、失去活力的心理狀態; 憤世嫉俗是指一種失去工作興趣熱情、懷疑工作及自身價值、悲觀失望的心理狀態; 工作效能是指工作的信心、能力感以及樂趣。

????心理衰竭程度降低

????與 2003 年調查相比，2005 年高級經理人的心理衰竭程度略有降低，處于高心理衰竭水平的高級經理人占 22%，低于 2003 年的調查結果 27%（見圖一）。

????高級經理人的心理衰竭程度降低，主要體現在憤世嫉俗這一方面。這反映出高級經理人的工作熱情以及對自身價值的肯定在這兩年有了明顯提高。高級經理人為企業創造了巨大財富，也擁有財富。當財富積累達到一定程度，他們就不會僅滿足于物質利益的增長，而是更關心自身的價值最大化，其中的一個途徑便是利用財富回報社會。近兩年來中國企業家的慈善之舉比以往有所增加，也許便是一個例證。

????盡管心理衰竭的總體水平有所降低，但仍然有 22% 的高級經理人處于高心理衰竭狀態。這部分人群是我們重點關注的對象。超負荷的工作、對未來的焦慮以及缺乏相應的支持系統，使得超過五分之一的高級經理人經受著心理衰竭帶來的痛苦折磨。為了企業的高速發展，一些壓力是必須承受的，但如何不被壓力打倒，則需要高級經理人積極主動地調節自己的情緒，以在外界環境瞬息萬變的情況下，自己能夠巋然挺立。

????不同群體的心理衰竭水平

????女性、未婚、35 歲以下、中級及以下、廣東的經理人心理衰竭狀況堪憂。

????女性的心理衰竭水平高于男性，主要體現在較高的情緒耗竭與憤世嫉俗水平。女性被社會寄予了雙重期望，希望其工作家庭兩不相誤，壓力之大可想而知。

????已婚的高級經理人心理衰竭水平顯著低于未婚的高級經理人，主要體現在較低的情緒耗竭與較高的工作效能上。這表明婚姻狀況良好的家庭在應對壓力方面給了高級經理人強有力的支持，使得他們樂于工作，精力充沛。

????年齡越高，心理衰竭水平越低，主要體現為較低的情緒耗竭與憤世嫉俗程度。55 歲以上的高級經理人，閱歷豐富，積累了寶貴的人生經驗，在應對壓力方面已經走過了年輕人急切而不知所措的階段，因而衰竭水平較低。

????研究結果還表明，職級越高，心理衰竭水平越低，這與 2003 年的調查結果是一樣的。一般而言，職級越高，其成就動機、工作效能也便越高。而且，職級與年齡也有一定的相關性，職級高則年齡相應也高的高級經理人占相當大的比例。

????在憤世嫉俗這方面，廣東的高級經理人高于北京的高級經理人。廣東的經濟發展一直位于全國之冠，那里的高級經理人為此做出了貢獻，也付出了代價。北京、上海、廣州、深圳同屬人口密度大、工作節奏快的城市，這樣的地區心理衰竭極易發生。近年來，北京、上海的發展直追廣東，廣東的高級經理人更是感受到了相當大的競爭壓力，持續緊張的工作使得其原有的高漲工作熱情漸漸消退，以致心理衰竭水平增高。

????身心幸福感

????“心理幸福感”主要是指受壓力影響的心理狀況消極面的感受，“身體幸福感”主要是指受壓力影響的身體狀況消極面的感受。它們是壓力狀態的直接指標，身心幸福感水平越高，表明壓力狀態越低。

????心理幸福感增強、身體幸福感降低

????本次調查結果表明，2005 年高級經理人的心理幸福感比 2003 年有了明顯的提高，而身體幸福感比 2003 年略有降低（見圖二）。

????心理健康知識在社會上普及的同時，也出現了一些令人觸目驚心的企業家非正常死亡案例，使得中國高級經理人在調整心態、平靜內心方面比以往有所加強。

????2005 年，高級經理人感受到的“呼吸急促或頭暈”、“肌肉抽搐（如眼皮跳）”、“身體某些部分感到刺痛或劇痛”等不良癥狀都比 2003 年有了明顯的增加。這表明壓力對高級經理人身體的破壞程度加重，高級經理人對自己的身體健康應予以更多的關注。

????不同人群的身心幸福感受有何不同

????女性、未婚、35 歲以下、滬粵、參加工作 6~10 年的高級經理人身心幸福感最低。

????女性高級經理人的身體幸福感比男性低。我們從上文可知，女性高級經理人的心理衰竭程度比男性高，這兩點互為佐證。已婚高級經理人的身心幸福感均明顯高于未婚高級經理人。隨年齡升高，身心幸福感均隨之增加，55 歲以上高級經理人的身心幸福感最高。（見圖三）職位越高，身心幸福感也越高。北京的高級經理人身心幸福感均明顯高于上海、廣東的高級經理人。參加工作 16 年及 16 年以上的高級經理人身心幸福感最強，參加工作 6~10 年的高級經理人身心幸福感最弱。這些差異與心理衰竭狀況相輔相成，表明身心幸福感越高，心理衰竭程度越低。

????對壓力的自我描述與認知

????盡管總體心理衰竭水平降低、身心幸福感升高，但我們的調查結果顯示，對壓力的主觀感受比 2003 年有了明顯的增加。2005 年，77% 的高級經理人認為自己的壓力較大甚至極大，這個數字比 2003 年的 69% 高出 8 個百分點。（見圖四）其中，男性、26~35歲、未婚、大專以下學歷、民營企業、工作 6~10 年、初級管理者在各自所在群體中對壓力的自我描述是最高的。

????這個結果看似矛盾，但據我們分析，它向我們傳遞了一個非常有價值的信息。隨著經濟發展所推動的社會進步，中國的“人文意識”在逐步復蘇，從而有更多的群體關注自身良性的成長。反映在中國高級職業經理人身上，慘痛的教訓促使他們更加注重心理健康的重要性，采取更有效的應對措施緩解心理困擾所帶來的負面影響。在此背景下，應對能力的提高使得心理衰竭降低、幸福感提升，心理健康意識的增強反而導致壓力主觀感受的升高。

????壓力對個人工作的負面影響最主要體現在工作效率降低和對工作缺乏興趣

????* 工作效率降低 52.9%

????* 對工作缺乏興趣 27.8%

????* 與上下級或同事關系不良 11.8%

????* 工作失誤增加 15.6%

????* 由非疾病導致的缺勤增加 8.6%

????* 病假次數增加 5.6%

????像 2003 年一樣，高級經理人認為壓力帶給個人工作方面最主要的負面影響，仍然在于工作效率降低和對工作缺乏興趣，分別有 52.9%、27.8% 的高級經理人選擇了這兩項。其中，工作效率降低的選擇率比 2003 年高出 5 個百分點。同時，工作失誤、非病缺勤和病假次數增加的比例均比 2003 年有了增加。

????壓力對個人生活的負面影響主要體現在睡眠問題和消極情緒

????* 出現失眠或其他睡眠問題 47.4%

????* 消極情緒產生 37.1%

????* 出現生理疾病 24.9%

????* 吸煙或飲酒量增加 22.4%

????* 與伴侶關系不良 14.4%

????* 與子女關系不良 3.8%

????與 2003 年類似，高級經理人認為壓力帶給個人生活方面最主要的負面影響，仍然在于出現失眠或其他睡眠問題和消極情緒的產生。其中，睡眠問題比 2003 年增加了 5 個百分點。同時，出現生理疾病、煙酒或飲酒量增加、與伴侶關系不良的比例也均比 2003 年有所增加。

????壓力來源

????說明: 壓力源是指對個人產生壓力的情境或事件。我們從工作負荷、職業發展、工作責任、日常煩擾、管理角色、角色沖突、角色模糊、工作與家庭沖突、組織氣氛、人際關系等十個方面對高級經理人的壓力來源進行了考察。

????壓力來源前三甲

????個人責任、組織氣氛、人際關系是高級經理人排在前三的壓力來源。

????個人責任指的是個體高級經理人在自己的工作崗位上所擔負的各項責任，包括執行工作任務時所需承擔的風險，需要面臨并處理的一些不確定情境，需要做出的一些決定，為自己工作中出錯帶來的后果所負的責任，等等。它被男性高級經理人視為最嚴重的壓力源，這和男性注重爭奪權力和自主決策有關。

????組織氣氛指的是企業內部環境的一種相對持久的特性，包括組織架構及工作設計的特性、團隊的士氣及工作氣氛、組織內部的溝通風格以及工作方式，等等。它被女性高級經理人視為最嚴重的壓力源，這和女性注重安全感和工作舒適的特性有關。

????工作場所中的人際關系包括圍繞工作展開的人際溝通以及工作以外的社會支持性的人際溝通。

????這三種壓力源有兩項都與團隊溝通有關─組織氣氛和人際關系。心理學家弗洛姆（Erick Fromm）說過: “我們每一個人均有與他人溝通的需要，人類可利用溝通克服孤單隔離之痛苦，我們有與他人分享思想與感情的需要，我們需要被了解，也需要了解別人?！痹跍贤ㄖ腥绻幚聿划?，勢必給管理工作帶來障礙，因而產生工作上的壓力。

????較易產生強烈壓力感覺的壓力源

????對高級經理人的壓力感覺起明顯消極作用的，是來自組織氣氛、工作負荷的壓力。

????工作負荷既指完成工作任務的時間、數量與質量等客觀因素，也指高級經理人對工作負擔的主觀感受。如果工作負荷極大，組織氣氛也不佳，則很容易導致高級經理人產生嚴重的壓力感覺。一般來說，工作負荷很難改變，而如果組織氣氛融洽、團隊士氣高漲，則會對壓力感起到緩解作用。

????心理衰竭壓力源

????對心理衰竭起積極作用的壓力源是職業發展，起消極作用的壓力源則是角色模糊、管理角色、組織氣氛。

????職業發展可以分為開始職業、發展職業、維持職業、結束職業和轉換職業等不同的階段，每個階段都會有不同的因素造成人們的壓力。職業停滯、沒有晉升和發展的機會，對于中層管理者來說是一個重要的壓力來源。而為了自身的事業有更好的發展，中高級經理人會滿懷信心、目標明確、工作熱情而努力，這就避免了心理衰竭的出現。

????角色模糊指的是高級經理人所體驗到的自己工作角色定位的不確定，包括工作職責的不確定、工作目標的不確定等。管理角色指的是高級經理人如何實施管理職能，包括監督和指揮他人、出公差、解雇下屬和與他人保持一定的權力距離，等等。這些個人角色上的要求與高級經理人的心理衰竭有著非常高的相關性。

????心理幸福感壓力源

????對心理幸福感起明顯消極作用的是來自角色沖突、角色模糊、組織氣氛、管理角色的壓力。

????角色沖突主要指高級經理人所體驗到的同時來自環境的不同期待和不同要求，它們難以調和。與心理衰竭一樣，對心理幸福感影響最大的壓力源絕大部分來自于對高級經理自身管理角色上的要求。

????身體幸福感壓力源

????對身體幸福感影響最大的壓力源是工作負荷。

????長時期、超負荷的工作運轉，作為管理者要出差、監督他人等，這些不健康、沒有節律的生活方式使高級經理人的身體產生了較多消極感受。

????壓力應對方式

????個人對壓力源所做的反應稱作壓力應對，一般有 3 種形式。

????不同應對方式的傾向性

????控制式應對指積極主動地針對不同壓力做出反應，如進行有效的時間管理等，是最優的壓力應對方式。這是一種以問題為中心的應對方式，指的是我們尋求需要做什么的信息，通過改變自己的行為或環境，以改變自己的情緒狀態和個人與環境的關系。一般來說，當高級經理人認為某種壓力情境可以控制時，這種應對就將占主導位置，中國高級經理人多在面對角色模糊、工作負荷、角色沖突壓力時使用控制式應對。

????支持式應對一般利用個人或社會的資源支持來對壓力做出反應，如轉移注意力、尋求壓力的釋放或進行壓力的宣泄等。這種應對方式依賴于環境和資源，一旦支持的資源發生匱乏，就會導致壓力適應紊亂。中國高級經理人多在面對組織氣氛壓力時使用支持式應對。

????回避式應對是消極地忽略或回避壓力，甚至否認壓力的存在，當壓力慢慢累積超過一定界限后，就會造成個人的突然崩潰。回避式應對是一種以情緒為中心的應對，它并不改變人與環境的客觀關系，而是調節由壓力引起的情感上的不適。它最基本的策略就是轉移注意的焦點，避免思考引起壓力的原因。當個體認為自己對所處環境不能做任何事時，情緒為中心的應對將占主要位置。中國高級經理人多在面對角色模糊壓力時采用回避式應對。

????各類人群最常用的應對方式

????隨職級升高，高級經理人更多采用控制式應對。隨年齡增高，回避式應對被高級經理人采用的越多。參加工作 11 年以上的高級經理人比參加工作 5 年及以下的高級經理人更多的采用控制式應對和回避式應對。國企的高級經理人比民營的高級經理人更多采用回避式應對。大專、本科、碩士學歷的高級經理人比大專以下學歷的高級經理人較多采用回避式應對。廣東的高級經理人比北京的高級經理人更多采用支持式應對。

????應對方式對高級經理人心理健康的影響

????使用回避式應對越多，壓力的主觀感受越低。

????使用控制式應對越多，心理衰竭水平也越低，反映在情緒耗竭和憤世嫉俗上。而使用回避式應對越多，工作效能便越低。

????控制式應對增強身心幸福感，支持式應對減弱身體幸福感。

????對專業心理幫助的看法與需求

????對心理學知識的了解

????2005 年，高級經理人對心理學知識的了解與2003 年基本相同。與 2003 年一樣，隨著對心理學知識了解程度的加深，高級經理人的身心幸福感越強，心理衰竭水平越低。因此，社會若加大對心理學知識的宣傳，加強高級經理人對心理學知識的關注，進而采取措施對自己的心理狀態作適當的調整，不失為一種增強高級經理人心理健康水平的有效途徑。

????對專業心理幫助的需求

????2005 年，曾經考慮過接受心理幫助的比例比 2003 年略有上升（2 個百分點）。

????隨壓力感受的強烈程度增大，考慮過接受心理幫助的百分比增高。在壓力感受極大的高級經理人中，有近一半（48.7%）考慮過接受心理幫助。

????年齡越低、參加工作時間越短的高級經理人，越傾向于尋求心理幫助。盡管隨年齡增大和參加工作時間的增加，考慮過接受心理幫助的高級經理人比例越來越低，但在 55 歲以上和參加工作 16 年以上的高級經理人中，這個比例仍分別為 1/10 和 1/5。在高級經理人的龐大群體中，這個數字已不可忽視。已婚高級經理人考慮過接受心理幫助的比例低于未婚高級經理人，但仍有 1/5 考慮過接受心理幫助。

????結語

????與 2003 年相比，2005 年中國高級經理人的總體心理幸福感明顯升高，心理衰竭水平明顯降低，這是一個可喜的趨勢。但與此同時，中國高級經理人的主觀壓力感受卻比 2003 年有了顯著上升，這也向我們發出了一個危險的信號。

????研究表明，許多疾病，如高血壓、心臟病、消化系統疾病以及各種惡性腫瘤疾病都與壓力水平高度相關，壓力已經成為影響個體健康的一個重要因素。如果人體長期處于壓力之下，就會產生諸多身心疾病以及各種行為問題，給個人帶來極大的痛苦。同時，因為高級經理人在企業中所處的關鍵地位，他們的壓力問題如果得不到解決，將使企業承受巨大的經濟損失。因高級經理人的壓力問題而導致的個人和企業的不幸，是我們都不愿意看到的。那么，有什么辦法可以幫助高級經理人擺脫壓力的困擾呢？

????達爾文有句名言: “能夠生存下來的，既不是最健壯的，也不是最聰明的，而是最能夠適應變化的物種?！边@實際上是一種很樸素的壓力應對方式。我們可以嘗試改變自己對待壓力的態度，嘗試使用一些適合的壓力應對方式，以便削弱一些壓力源對心理健康的消極影響。當然，這是一種自發的壓力應對，現在社會上已經有了一些針對企業和企業家的心理健康專業服務機構，可以幫助企業家對自身的壓力進行系統管理。

????作者張西超為北京師范大學心理學院心理學博士，美國管理學會會員，國際 EAP 協會會員，主要從事員工幫助計劃與職業心理健康的研究。程小青為北京易普斯咨詢顧問。關于職業壓力管理及員工幫助計劃的更多信息，請登陸 www.stress.com.cn 及 www.eap.com.cn