????作者: 周展宏

????2003 年年底，微軟公司─美國 100 家卓越雇主排行榜上的常客宣布取消員工股票期權計劃，引起了全球高科技企業的關注，因為股票期權一直是這些公司激勵員工最重要的手段之一。然而就微軟公司而言，則是一種很自然的行動，作為一家有 30 多年歷史的公司，微軟已步入中年，從一家小公司成長為全球性大公司，擁有近 6 萬名員工，公司不可能像 20 世紀 80、90 年代那樣高速增長。同樣，公司股票價格也不會像公司成立初期增長那么快，股票期權對員工的激勵作用自然也不像早期那樣有效。因此，自 2003 年開始，微軟開始實行股票獎勵計劃，即直接給員工贈予公司的股票，希望非常實際地增加員工的收入。在中國也是一樣。

????微軟大中華區人力資源總監施大衛（Scott David Slipy）告訴財富（中文版），在全球都一樣，微軟員工的收入現在由三部分構成，即基本工資、獎金和股票獎勵，“在中國，微軟提供的薪酬是非常具有競爭力的，基本工資不會低于其他任何高科技公司”。毫無疑問，遠高于行業平均水平的工資，肯定是令微軟成為最具吸引力的雇主的重要因素。

????其實，除了取消股票期權之外，為適應一家全球性大公司的地位，近兩年微軟在人力資源上進行了較大的變革，如對人力資源工作的流程進行了系統化; 實施了人才貯存庫計劃，公司的管理層要定期地與人力資源部門討論人才貯備問題; 在全公司推行導師制，此前導師制只是針對新進入公司的員工，而現在每位員工可能都有導師。

????微軟公司提倡開放、自由和負責任的公司文化，這也是吸引高素質人才加盟的一種重要因素。一個例子能比較好地說明微軟開放的文化。3 月中旬，中國公司的 75 位員工在澳門開為期兩天的會議，制定公司未來兩、三年的發展目標和策略。實際上，公司未來的戰略完全可以由公司最高管理層來制定，但微軟卻有 75 位員工參與，而且他們并不是公司職位最高的 75 個人，其中有 28 位是公司認為有潛力的員工。康穎濤是微軟（中國）公司人力資源部的高級經理，作為人力資源部門的代表，去年她參加了微軟的戰略制定會議。她告訴筆者，不僅制定戰略時是開放的，而且制定完成之后，公司管理層會及時告訴全體員工公司的戰略以及為什么要制定這種戰略。在微軟也很自由，你不必每天西裝革履，同事之間都直呼名字。工作也不是固定和刻板的。如果你有一個創意，就可以提出來并且有機會實施它，你的領導和同事也會支持你的想法。當然，微軟也有嚴格的績效管理體系，每年每位員工都要制定工作目標，每個月都會與經理有一次溝通，經理會非常直接地反饋你的表現，并使用很具體的例子，而且在微軟特別強調經理的榜樣作用。

????康穎濤認為，除了薪酬、公司品牌、文化等因素之外，微軟夠吸引高素質的人才，還在于公司能夠提供具有挑戰性的工作，可以保持員工的知識更新。另外，優秀的、國際化的同事可以從事科技含量高的工作，也是吸引他們的原因。目前微軟（中國）公司有 1,000 多人，與許多跨國公司強調人才本土化不同，微軟更強調人才的國際化、多樣化。施大衛告訴財富（中文版），微軟是以全球視野來招聘優秀的人才的。一方面，在中國公司工作的員工有在本土招聘的人，也有很多海歸派，還有來自臺灣、香港、新加坡和美國等地的人; 另一方面，在中國招聘的員工也已經有很多在美國工作。

????微軟招聘員工時異常嚴格，招聘的鏈條較長，參與招聘者眾多，如直接經理、直接經理的經理、合作伙伴以及人力資源部門的人員等，一般有 5、6 次的面試。這么多人參與招聘工作，一方面是為了避免個人判斷時的誤差，另一方面因為這些人將來都會與應聘成功者共事，所以也是讓應聘者看看他未來可能的同事，他可以判斷是否愿意與這些人共事。在招聘時，微軟會考察應聘者三方面的素質: 第一，是否能夠認同微軟的公司文化和價值觀，微軟喜歡有激情、負責任和為自己制定非常高標準的人; 第二，應聘者的基本技能，如交流、團隊合作和壓力下的時間管理能力，等等; 第三，應聘者的專業能力。李可佳是微軟（中國）公司新近招聘的公關經理，她告訴筆者，微軟的招聘問題非常具體，沒有相當經驗不可能答得上來。事實上，為了讓招聘更有效，微軟的人力資源部門會對所有經理專門進行招聘培訓。