卓越雇主之道
????特約作者：林杰文 （Jim Leininger）
????參加此次“卓越雇主──中國最適宜工作的公司”調查的公司超過 70 家。有更多的公司選擇不參加或是中斷調查，理由是我們的標準太嚴格。參加的公司來自 18 個行業，其中包括一些在中國最具影響力的外資、合資、國有和民營企業。最終勝出的十位“卓越雇主”的人力資源戰略各具特色，但他們都成功地提高了一項關鍵指標──員工承諾度。
????學習卓越
????首先，我們把上榜企業與未上榜企業進行了對比和分析。然后，我們試圖進入更深層次的領域──公司人力資源哲學的核心。為此，我們走訪了十佳公司的首席執行官和人力資源主管以獲得第一手信息。 人力資源能解決經營問題。對大多數讀者而言，十佳公司面臨的經營問題都是常見的。比如，如何在中國應對高速增長對管理帶來的挑戰？高增長為開發新業務和新市場帶來了機遇，同時也帶來了更激烈的競爭和迅速變化的客戶需求。此外，這些公司還談到全球化和本地化的雙重壓力。采用雇用本地人才的策略并不難，但必須讓本地人才理解全球化經營的概念。所以，不止一位首席執行官提到要經歷“讓本地員工有全球化意識”的過程。
????值得注意的是，接受采訪的首席執行官都認為，人力資源政策是解決經 營問題的關鍵。當被問及公司如何應對客戶期望值的不斷升高時，TNT（超馬赫，系 500 強快遞公司 TNT 的在華合資企業）大中華區董事兼總經理陳大年（Bryan Chan）說：“差異取決于人才，我們相對于競爭者所占的優勢也于人才。”深圳中原物業的董事長賴國強（KK Lai）說，“我們并不認為自己是資金密集型企業，而是｀人力＇密集型。”
????事實上，我們采訪的大部分高級主管都認同：業務問題往往就是人才問題。LG 電子副總裁兼人力資源主管韓萬珍（Han Man Jin）的表述最有代表性，“LG 的文化就是 Great company，great people”。 隨著“業務”和“人才”界線的日益融合，企業人力資源的職能發生了新的變化。ABB 人力資源副總裁韓愉強調，人力資源不再僅僅被看成是起“行政”或“控制”作用，而是起到了商務伙伴或顧問的作用。他說，“A line manager is a people manager。所以，人力資源已經完全融合進 ABB 的管理體系之中。”
????影響承諾度的五大因素
????十佳公司都把提高員工承諾度看成是解決經營問題的關鍵，而較高的承諾度也的確給他們帶來了豐厚的回報。我們現在對影響員工承諾度的五個方面做進一步的分析：
????溝通清晰。溝通在人力資源中的重要性不言而喻。我們來看看“卓越雇主”的做法。ABB 公司采用一套先進的 E-hr 系統，確保員工理解公司的薪水、福利和發展機會等政策。規模較小的視新廣告公司采用的是其首席執行官朱慶辰所稱的“員工伙伴”政策。我們的調查顯示他們的做法得到了員工的認同。在公司價值觀和商業目標方面，十佳雇主與員工的交流做得很出色：
????與未上榜的公司相比，“卓越雇主”在績效管理和薪酬方面與員工的溝通也更有效：
????所以，對十佳雇主而言，“溝通”一詞不是空洞無物的說辭。阿爾西公司的總經理陳云水說，“公司的每一個行為，每一件事，都要考慮如何與員工溝通。”
????職位滿意度。
????調查顯示的第二個與員工承諾度水平相關的因素是員工的職位滿意度。在“卓越雇主”工作的員工不僅喜歡自己的工作，而且相信自己從事的工作是有意義的：
????我們采訪的高層管理人員也十分認同為員工提供有趣而且有意義的工作的價值。超馬赫的陳大年說，“我們想讓員工一起床就說：｀我想上班去＇。”
????卓越的領導和管理。
????調查顯示，有效的領導和管理也是提升員工承諾度的重要因素。十佳公司的員工大多相信公司管理層的領導能力，尤其是具備領導公司在競爭中取勝和激發團隊精神的能力：
????但是，領導力不僅僅意味著正確決策的能力。領導應該成為員工的榜樣。與世界各地的員工一樣，中國員工希望他們的領導說到做到，并以身作則。這就要求領導堅持公司的核心價值觀，尊重員工。我們的卓越雇主做得的確不錯：
????對十佳雇主而言，員工希望看到管理層通過自身的行為來樹立正確的公司文化，凱德置地首席執行官林明彥（Lin Mingyuan）說，公司致力于培育一種建立在“員工之間相互尊重和信任”基礎之上的企業文化。
????誠然，中國不乏杰出、充滿活力的公司領導。然而，卓越雇主不是滿足于擁有少數精英，而是有計劃地在公司中培養領導人才。比如，LG 電子 投入大量資源建立自己的“領導力渠道”和“導師”計劃。這兩項計劃有雙重作用：既是培養本地領導人的渠道，也是激勵和留住未來人才的機制。
????績效管理。
????中國的經濟增長迅速，中國員工關于薪酬的態度也在改變，雇員希望依據他們個人的貢獻大小獲得相應的報酬。卓越雇主們對此充分理解。他們相信，清晰、客觀的績效管理體系與員工的承諾度密切相關：
????然而，績效管理不僅僅意味著金錢。北大維信的總裁段震文稱，改進公司的績效管理，提高員工的成就感比僅僅談錢更有效。應該讓員工看到自己的成功，并與企業的成功緊緊相連。
????在雅斯拓（斯倫貝謝旗下公司），公司希望員工盡量“拓展自己”。 人力資源總監 Roy Patel 說。 這就是公司力量的源泉。管理者不用去驅動員工，員工應該自我驅動。”
????調查還顯示，十佳雇主的員工不會滿足于工作輕松，快速掙錢。那些承諾度最高的員工最喜歡那些對他們期望更高、同時成功后能給予相應獎勵的公司。
????良好的工作環境。
????本次調查最有趣的發現，也許是工作環境與員工承諾度之間的關聯性。雇員不僅希望從雇主那里得到完成工作所需的工具和信息，還希望雇主真心誠意地關心他們的生活：
????被采訪的首席執行官都清楚地意識到，公司和員工的關系不僅是“合同” 關系。阿爾西公司總經理陳云水說，公司建立公平和慷慨的文化至關重要，“公司必須對員工好”。凱德置地的林明彥也說，“大多數員工希望在一家對員工公平、雇主能顧及雇員利益的公司上班。”
????其它方面：薪酬和發展
????值得注意的是，薪酬以及員工培訓和發展并沒有成為影響員工承諾度的關鍵因素。但我們認為，雖然它們與員工承諾度沒有高度的關聯性，但在激勵和留住人才方面仍是重要因素。所以，公司的管理層在如何有效運用人力資源工具方面應該有極具戰略性的思考。
????中國人力資源經理面對的難題之一是如何建立有效的獎勵體系。 華信惠悅的調查（見表一）顯示，員工離職的第一理由是獲得“更高的薪酬”。但卓越雇主們考慮得更全面一些。我們采訪的主管中幾乎沒有人愿意以大大高于市場的標準支付基本工資。如果員工選擇雇主僅僅是為了錢，那么無論雇主支付給員工多高的薪水，員工仍然有可能為更高的薪酬離職。被采訪者相信，平均水平的薪水，加上福利以及好的工作環境，是留住好員工的關鍵。
????與薪酬一樣，培訓及發展與員工承諾度的關聯度也不高（雖然我們相信，對吸引新員工來說，這一點仍然很重要。表一顯示在員工考慮離職的因素中，其重要性排第三位）。換句話說，公司有好的培訓和發展計劃并 不能保證有較高的員工承諾度。公司應該把它與職業規劃、績效管理、領導力培養等統籌安排，才能獲得好的人力資源回報。雅斯拓人力資源總監 Roy Patel 的話是最好的總結，“不能孤立地看待薪資和培訓。否則你就沒有抓住承諾度的關鍵，公司必須把諸多因素統籌考慮。”
