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回饋明星員工

Jena McGregor 2011年01月12日

經濟形勢仍然不佳，但至少阻止員工跳槽的糟糕境況已經不存在。如何留住你的高跳槽風險員工？

????你曾延長業績優秀員工的休假時間，以彌補獎金數額的減少吧？削減401(k)養老金補貼之后，你曾向明星雇員發放禮品卡，以此表明他們對你有多么重要吧？在經濟困難時期，這些都是不值一提的小恩小惠，對吧？

????不是的。給點津貼和小禮品，是很不錯的主意，但在經濟改善時，這些并不能留住最優秀的員工。據公司高管會（Corporate Executive Board）近期進行的一次調查，被認為具有“高潛力”的雇員當中，約有27%的受訪者稱計劃在一年內跳槽。公司高管會的公司領導力理事會執行董事簡·馬丁（Jean Martin）說，伴隨經濟企穩，雇員不滿率“急劇”上升，2006年時只有10%，是全體雇員同一指標的兩倍。

????這是壞消息。好消息是，津貼并非留住業績優秀員工的唯一手段。他們既要得到認可，又希望工作有一定的挑戰性：既適當超出現有能力，又不至于把其壓垮。甲骨文公司（Oracle）一名前高管、暢銷書《增值寶典》（Multipliers）作者利茲·懷斯曼（Liz Wiseman）說，自己曾向75名《財富》美國500強企業的經理調查過什么樣的領導最能激勵他們，錢“從來不在回答之列”。

????前述公司高管會的調查共調研了近2萬名高潛力雇員，調查的問題是激勵他們的因素是什么。結果發現，“感覺到與公司戰略有關”位列榜首。但在經濟形勢變差的時候，很多經理反而變得封閉起來，雇員影響公司計劃的機會更加減少了。

????另一種留住明星雇員的方法，是讓他們扮演獵頭的角色。許多公司通過雇員推薦計劃已經在做這項工作，但它們并沒有認識到除了發現人才，這項制度還有另一個好處。人力資源顧問、密歇根州立大學教授戴夫·烏爾里希（Dave Ulrich）說，這一計劃確實能提升推薦人的忠誠度。“這聽起來像是車轱轆話，”他說，“但人們若以忠誠的外表行事，會真的變得忠誠。”

????即便錢不是最好的激勵，它仍然是很重要的因素。為了讓不多的獎勵基金發揮最大的作用，選擇適合的發放時機至關重要。困難時期發放獎金效果最好。重新評估選拔機制也是明智之舉。Hay（合益）集團薪酬專家湯姆·麥克馬倫（Tom McMullen）說，越來越多的公司除了向業績優秀員工發放獎金外，還開始向具有難以替代技能的員工發放。

????實現遠大的前途，主要蘊含于更大的機遇。但是，所謂的“超能力”任務稍有不慎，就可能帶來問題。如果設計不周，旨在激勵員工的挑戰可能讓人感覺是對成功的懲罰。蓋洛普（Gallup）職場咨詢主管湯姆·雷思（Tom Rath）說，為避免這種后果，經理們應給員工更大的自主性，分派的任務也應該更符合其才能。否則，他說，“會被視為層層加碼。這是把員工推向辭職的最直接方法。”

留住人才法則

四家公司在艱難時期留住優秀人才的秘籍

1啟動人才推薦計劃

????百勝餐飲集團（Yum Brands）2009年啟動了人才星探計劃。特定的業績優秀員工要至少推薦25名人選；受推薦者一旦被錄用，推薦人就可以得到一筆現金報酬。全球人才副總裁約翰·科尼克（John Kurnick）說，2009年金融團隊25%的新雇員都來自這一計劃。雖說該計劃的初衷并不是為了留住人才，“但確實是最讓推薦人感到滿意的一點。”科尼克說。

2提前發放獎金

????2009年，軟件制造商財捷（Intuit）把年度限制性股票發放時間從7月份提前到2月份。面對極大的經濟不確定性，財捷人力資源部門希望通過提前贈股大幅改變企業狀況。項目經理艾琳·法岡（Eileen Fagan）說：“這樣做減輕了人們的擔心，大幅提升了雇員對公司的好感。”

3送到國外—如果適用的話

????聯合技術公司（UTC）前執行副總裁、IMS Health公司首席執行官博安睿（Ari Bousbib）認為，在美國深陷悲觀情緒時，全球性的機遇能提振業績優秀的員工。他說，經濟下滑期，在減少獎金的同時，UTC加大了（對那些家庭狀況適合的員工）分派海外任務的力度。

4擴大-智囊團

????一些公司邀請其業績優秀的員工列席董事會會議，并參與類似議題的討論。印度汽車制造巨頭Mahindra & Mahindra有很多個“影子董事會”，他們能夠就新策略和新產品向執行委員會提供建議。“這樣很容易讓人感覺到自己很受重視。”執行委員會成員拉吉夫·杜比（Rajeev Dubey）說。